| 1 | 女性活躍推進法に基づく行動計画 |
女性社員の労働者を増やし、女性が活躍できる環境を整備することにより、一人一人の女性がその個性と能力を十分に発揮できることを目指して、 次のように行動計画を策定する | |
| 計画期間 令和8年4月1日から令和18年3月31日までの10年間 | |
| 当社の課題 （１）女性の採用者が少ない。 （２）構内・検修部門に女性が少ない。 （３）女性管理職の占める割合が少ない。 （４）労働者に占める女性割合が少ない。 | |
| 目標と取組内容・実施時期 目標１：女性の応募者数を増やし、女性の採用比率を25%に上げる。 ＜取組内容＞
女性が活躍できる職場であることを採用HPでPRする。
働きやすいように設備・制度等の整備を行いHPで公表する。
女性社員のロールモデルを作成しHPで紹介する。 目標２：構内・検修部門で女性を25人以上に増やす。 ＜取組内容＞
男女ともに運転士及び検修社員の積極的な養成を行う。
構内でも女性が働きやすいように宿泊設備等の整備を進める。 目標３：管理職に占める女性割合を10%に上げる。 ＜取組内容＞
男女ともにリーダシップや管理者養成のための研修を拡充する。
キャリア面談や管理職登用後のフォローアップ等キャリア支援を拡充する。 目標４：労働者に占める女性割合を35%に上げる。 ＜取組内容＞
各種制度を利用した柔軟な働き方の実践。
育児・介護の為に退職した社員に対してカムバック制度を設ける。 | |
| 2 | 正社員の中途採用比率 |
| （１）正社員数に占める中途採用者数の割合 ・2026年4月1日時点…98.6％（新規学卒者12人/全正社員864人） （２）直近過去3年の正社員登用に占める中途採用者割合 ・2023年度…100％ ・2024年度…100％ ・2025年度…100％ |
| 3 | 社員の働き方について | ||||||||||||||
| 1.労働者の一月当たりの平均残業時間 （ 2025 年度実績 ） | |||||||||||||||
| 正 社 員 5時間59分 契 約 社 員 2時間43分 パート社員 20分 | |||||||||||||||
| 2.有給休暇取得率 （ 2025 年度実績） | |||||||||||||||
| 正 社 員 90% 以上 契 約 社 員 90% 以上 パート社員 90% 以上 | |||||||||||||||
| 3.男女の賃金の差異 | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| ・対象期間・・・2025年度（2025年4月1日～2026年3月31日） ・対象労働者の範囲 正規社員・・・・正社員及び無期転換契約社員 非正規社員・・・パート社員、契約社員、シニア社員、無期転換パート社員 パート社員はフルタイム労働者の所定労働時間（7時間30分/日）を基 に人員数の換算を行っている ※出向者についてはJRから当社への出向者を除き、当社からJRへの出向者を含む ・賃金・・・基本給、諸手当、賞与を含み、通勤手当、退職手当を除く 【差異についての補足説明】 徹夜勤務及び超過勤務（休日出勤）は男性が従事する割合が高い為、割増賃金（超過勤務 手当、休日出勤手当及び夜勤手当）における男女の賃金の差（男性94％、女性6％）が生 じている。 また、短時間勤務を希望する社員が比較的女性に多い為、女性社員の正規社員の割合が 低くなっている。正規社員よりも非正規社員の方が相対的に賃金が低い為、女性労働者中 に賃金の低い社員の割合が高くなり、結果的に区分別（正規、非正規）の男女の賃金差異 よりも全労働者の賃金差異が大きくなっている。 | |||||||||||||||
| 【参考】男女別の社員区分割合 （2026年3月31日時点）
| |||||||||||||||
| 4.管理職に占める女性労働者の割合 3.5％（2025年度実績） | |||||||||||||||
| 5.労働者の育児休業取得率（2025年度実績） | |||||||||||||||
| 育児休業等をした男性社員の数 ／ 配偶者が出産した男性労働者の数 ＝ 64％ | |||||||||||||||
| 育児休業等をした女性社員の数 ／ 出産した女性労働者の数 ＝ 100％ | |||||||||||||||
| 6.採用した労働者に占める女性労働者の割合 23％（2025年度実績） | |||||||||||||||